NÃO ADESTRE O TRABALHADOR, ESPIRITUALIZE A ORGANIZAÇÃO!

O ser humano sempre esteve envolvido com o trabalho, desde os seus primórdios. A ressalva que se faz, é acerca das transformações ocorridas ao longo da história no que tange a execução do trabalho, proporcionando a perda do seu sentido. Isso por que, se antes o artesão era o único responsável por todas as tarefas do processo produtivo, controlando suas ações e tempo, além de conhecer o produto final do seu trabalho, após o advento da industrialização, o trabalhador passou a dividir espaço com outros semelhantes e perdeu o controle por suas ações e movimentos, devido a fragmentação e racionalização do trabalho, que por sua vez contribuíram para que o trabalhador perdesse a ideia do todo  e consequentemente, o sentido do seu trabalho.

À época, tudo o que se exigia do trabalhador industrial era a sua racionalidade, capaz de responder ao trabalho rotineiro e burocrático. Porém, uma vez que o ser humano é integral, composto por razão, emoção e espírito, fragmentá-lo privilegiando apenas seu aspecto racional, desconsiderando suas subjetividades, submetendo-o inclusive, a condições inumanas de trabalho, o conflito de interesses foi inevitável.

Nesse contexto desarmonioso entre empregados e empregadores, havia quem defendesse trabalho rotineiro e seriado importante para o aprendizado, em virtude de considera-lo fraterno e sereno. Por outro lado, discordâncias acerca desse pensamento surgiam e apontavam no sentido de que esse tipo de trabalho produzia o embrutecimento do trabalhador a ponto de torna-lo estúpido e ignorante devido a simplicidade e repetição das tarefas, levando-o ao tédio e a insatisfação.

Para comprovar os males que o trabalho rotineiro causava nos trabalhadores, Elton Mayo, realizou um experimento em Hawtorne, em que constatou o fato. Logo, considerou que seria necessário humanizar os ambientes de trabalho a fim de proporcionar benefícios para as organizações e reduzir o tédio, o estresse e os demais prejuízos para os trabalhadores. No entanto, sua recomendação parece não ter reverberado o quanto poderia, pois, as organizações continuaram a desconsiderar a subjetividade do trabalhador, à medida que ampliaram os leques de controle das ações dos indivíduos no cenário laboral, investindo cada vez mais na racionalidade exacerbada para a execução das tarefas.

Nessa seara, o advento tecnológico surge como, mais um instrumento de controle nas organizações, aumentando o monitoramento sobre as ações dos trabalhadores a partir da vigilância constante de máquinas, equipamentos e aparelhos eletrônicos. Diante disso, afloram inquietações na academia, acerca das ideias de Michel Foucault sobre disciplina, poder, vigilância, adestramento e corpos dóceis, atreladas a relação entre organizações e trabalhadores.

A função primordial das organizações é gerar riqueza para seus proprietários. Para isso, busca-se investir em mecanismos que permitam controlar todas as variáveis do processo produtivo, inclusive as pessoas. Contudo, controlar pessoas não parece ser uma tarefa fácil, haja vista que são únicas e carregam consigo uma junção de subjetividade e objetividades, que as diferenciam, tornando a forma como desempenham as tarefas, algo inimitável.

Assim, observa-se que, com o intuito de controlar exacerbadamente as pessoas, as organizações têm evoluído suas técnicas adotando maior racionalização, a fim de adestrar os trabalhadores. Dessa forma, buscam docilizar os corpos através da imposição de comportamentos padronizados (gestos, movimentos, atitudes e rapidez) na execução das tarefas. Não obstante a isso, a forma como os trabalhadores são distribuídos (quadriculamento) no ambiente organizacional, permitindo a localização imediata deles, de modo a “constatar a presença; a aplicação do operário; a qualidade do seu trabalho; comparar os operários entre si; classificá-los segundo sua habilidade e rapidez; e acompanhar os sucessivos estágios da fabricação”, também é um instrumento de controle.

Ainda na busca por auferir maiores lucros, as organizações passaram a capitalizar s disciplina através da decomposição do tempo em sequências separadas e ajustadas; da organização das sequências seguindo um sistema analítico; da finalização dos segmentos temporais com avaliação dos seus conhecimentos; e do estabelecimento de séries de séries, para categorizar os trabalhadores.

Os instrumentos de adestramento e controle versam na direção de detectar e punir irregularidades de comportamentos: A vigilância hierarquizada (ver sem ser visto) atua como identificadora de desvios de comportamentos (atrasos, negligências, grosserias, dentre outras); a sanção normalizadora, pune pelo desvio cometido. Todo o controle visa modelar o trabalhador conforme as regras da organização, pois “castigar é exercitar” o poder que se tem sobre os corpos dóceis e submissos.

Fazendo uma analogia entre a vigilância constante, realizada pelas organizações em direção aos trabalhadores, nota-se semelhança com o panóptico de Bentham – um instrumento capaz de vigiar a todos, de forma individualizada, com o intuito de disciplinar e conduzir os corpos. Nas organizações, o panóptico se descreve à medida em que os processos e a tecnologia se conectam para controlar e monitorar as pessoas, seja por intermédio de senhas, câmeras de vigilância, vigilância do supervisor e até mesmo do colega de trabalho.

Diante disso, percebe que os ambientes organizacionais têm se traduzido em locais de vigilância permanente, com dispositivos que mantém o “controle minucioso das operações do corpo, que realizam a sujeição constante de suas forças e lhes impõem uma relação de docilidade-utilidade”, descrevendo a intenção das organizações em disciplinar e docilizar os trabalhadores, com treinamentos, controles de entrada e saída, senhas diversas, manuais de comportamento, dentre outros.

Logo, quando se tem um controle exacerbado das ações do indivíduo, é retirado dele a sua autonomia e com isso a organização perde em termos de criatividade e inovação na execução das tarefas e o trabalhador vê cerceada a sua vontade de se expressar, além de sentir-se estressado por conta das pressões sofridas que desencadeiam uma série de mazelas oriundas desse tipo de trabalho, tornando o ambiente laboral propício ao sofrimento.

O conceito do sistema de gratificação-sanção, que gratifica as boas ações e pune as más, é revelado no contexto organizacional, à medida que se bonifica o indivíduo por atingir as metas traçadas (gratificação), enquanto que a sanção se traduz pelo próprio sistema de classificação das gratificações, que por si só, já representa uma punição.

De todo o contexto, entende-se o trabalho como importante tanto para as organizações, quanto para os trabalhadores, as primeiras visam auferir maiores lucros e os últimos mantém com o trabalho, uma relação que vai além do aspecto salarial, pois algumas pesquisas apontam que, mesmo sem ter mais a necessidade financeira, as pessoas desejam continuar trabalhando, pois sentem-se úteis e partícipe de uma comunidade.

Portanto, se para o trabalhador, o trabalho ultrapassa os limites da racionalidade, atingindo seus desejos mais ocultos, é preciso que a subjetividade seja vista como um fator relevante na relação empregado-empregador. Dito isso, encontrar formas de realização do trabalho que considerem a vida interior do trabalhador, ou seja, a sua dimensão espiritual, pode ser o caminho para minimizar os conflitos gerados pela desconsideração da subjetividade do indivíduo nas organizações.

Nessa conjuntura, surge a espiritualidade nas organizações, indicando que o trabalhador tem uma vida interior que precisa ser nutrida por um trabalho que possua: significado; senso de pertencimento; alegria; valorização do trabalhador; diminuição da competição interna; e diminuição da carga de trabalho. A espiritualidade não versa no sentido de catequizar as pessoas, mas lhe proporcionar maior liberdade e flexibilidade, tornando-a diferente da religião que é dogmática e pouco flexível.

Para implantar a espiritualidade no cenário organizacional, é necessário mudar os valores organizacionais (percepções dos trabalhadores acerca da organização) haja vista que eles descrevem as necessidades das organizações e dos trabalhadores. Dito isso, quando as necessidades dos indivíduos são respeitadas, a tendência é a de que se sintam satisfeitos, comprometidos e felizes, logo, se felizes e comprometidos, a consecução das metas organizacionais será facilitada.

Portanto, de tudo o que foi descrito, considerar a subjetividade do trabalhador no ambiente organizacional é condição sine qua non para que se obtenha um salto quântico na relação empregado-empregador, de modo a proporcionar melhorias para todos os envolvidos, e inclusive, contribuir para a desalienação do trabalho através da participação do trabalhador na elaboração e compreensão das tarefas na sua totalidade, resgatando para si, o sentido do trabalho.

AUTORA: Elisângela Julião (Mestre em administração, Administradora, Consultora organizacional, Pesquisadora do comportamento humano nas organizações e Professora do nível superior).

Currículo Lattes: http://lattes.cnpq.br/4340503567700527

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