29/12/2011

A gestão de competências como fonte de geração de vantagem competitiva: Breves considerações.

Com base no estudo do texto: modelo de competência e habilidades constatou-se que o RH estratégico, baseado no modelo de gestão por competências, foca as pessoas como o grande diferencial competitivo para atender as novas demandas dos ambientes organizacionais.

Para isso, é preciso reforçar a definição de competência no sentido mais amplo: é o conjunto de conhecimentos, habilidades, atitudes e valores que conduzem ao sucesso. Procura-se, portanto, identificar através do texto estudado quais são as principais características do modelo de gestão por competência.

A partir do estudo e pesquisas realizadas sobre o tema, abordaremos os seguintes tópicos no decorrer do desenvolvimento: evolução do conceito de recursos humanos, readequação dos processos, enxugamento da estrutura organizacional, vantagens da gestão por competência e um modelo de gestão por competência.

REFERENCIAL TEÓRICO

O movimento de gestão de pessoas passa a ser mais valorizado partir dos anos de 1990 com o advento da globalização. A sociedade contemporânea sofreu grandes transformações socioeconômicas, políticas e culturais que resultaram no processo de reestruturação de processo.

As estruturas organizacionais passam a ter menores níveis hierárquicos possibilitando redução de custos, agilizando o processo de tomada de decisão. Atualmente as empresas começam a falar sobre multifuncionalidade, responsáveis por processos e grupos autogeridos.

Faz-se necessário apresentar a evolução de administração de recursos humanos confrontando as duas definições abaixo:
         
 “A área de estudos e atividades que lida com os aspectos relativos ao elemento humano em geral, nas organizações. Ou seja, a área que trata dos problemas de pessoal, de qualquer agrupamento humano organizado”. (Apud Toledo, 1982, p.7).

Gestão de pessoas “é o conjunto de decisões integradas sobre as relações de emprego que influenciam a eficácia dos funcionários e das organizações. Assim, todos os gerentes são, em certo sentido, gerentes de pessoas, porque todos eles estão envolvidos em atividades como recrutamento, entrevistas, seleção e treinamento” (CHIAVENATO, 2005, p 9).

A Gestão de Desenvolvimento de Competências é uma tecnologia que almeja desenvolver e aperfeiçoar as competências dos seus colaboradores, capacitando e treinando de maneira intensiva a fim de vislumbrar competitividade e diferencial de mercado.

Empresas que buscam adequar-se a essa nova realidade tendem a possuir profissionais capacitados, com maiores níveis de adaptabilidade e habilidades para o desenvolvimento das competências múltiplas. Dessa forma, correm menos riscos de tornarem-se obsoletas diante do processo acelerado de mudanças que sofre o mercado organizacional.

Uma vez competitivas, as empresas galgam fatia significativa no mercado, tornando-se cada vez mais robustas e com musculatura organizacional e mercadológica mais forte.

A gestão por competência oferece vantagens tanto para a empresa quanto ao colaborador. Proporcionar uma consistência interna da estratégia organizacional através de uma gestão integrada direcionando as ações de recrutamento e seleção, remuneração estratégica com aumento do nível salarial de acordo com o nível de competência do cargo alcançado pelo colaborador, desenvolvimento e capacitação, plano de carreira, avaliação potencial e banco de talentos.

O modelo de gestão por competência deve estar alinhado aos valores e cultura da empresa. No texto estudado foi apresentado um modelo de competências e habilidades baseado em cinco tipos de competências citadas abaixo:

1. INTELECTUAIS – São as competências necessárias para reconhecer e definir problemas, equacionar soluções, pensar estrategicamente, introduzir modificações no processo de trabalho, atuar preventivamente, transferir e generalizar conhecimentos.

2. DE COMUNICAÇÃO – São as competências utilizadas na forma de expressão e comunicação com seu grupo, superiores hierárquicos ou subordinados, clientes internos e externos, de cooperação de trabalho em equipe, de diálogo, de exercício da negociação e de comunicação.

3. COMPETÊNCIAS SOCIAIS – São as competências necessárias para atitudes e comportamentos necessários para transferi-lo conhecimentos da vida cotidiana para o ambiente de trabalho e vice-versa.

4. COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS – São as competências necessárias para demonstrar espírito empreendedor e capacidade para a inovação, iniciativa, criatividade, vontade de aprender, abertura às mudanças, consciência da qualidade e implicações éticas do seu trabalho.

5. COMPETÊNCIAS ORGANIZACIONAIS – São as competências necessárias para compreensão do negócio, seus objetivos, relações com o mercado, ambiente sócio político (conhecimento em negócio, planejamento, orientação para o cliente).

METODOLOGIA

Este estudo caracteriza-se pela utilização de pesquisa bibliográfica de caráter qualitativa, a fim de explicar um problema através de referências teóricas publicadas em documentos, com o intuito maior de levantar o estado da arte do tema proposto. Desta forma, Amado e Pedro (2002, p. 66) definem:

A pesquisa bibliográfica é meio de formação de excelência e constitui o procedimento básico para os estudos monográficos, pelos quais se busca o domínio do estado da arte sobre determinado tema. (AMADO E PEDRO, 2002, P.66)

Entende-se, portanto, que através da pesquisa bibliográfica o pesquisador tem o contato com toda carga teórica publicada, ou de alguma forma registrada, por dados secundários a fim de compreender o tema pesquisado.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

Conclui-se que um dos aspectos positivos da tecnologia de gestão por competência é a flexibilidade e adaptação do modelo aos valores e cultura de cada organização, porém a maior fragilidade deste instrumento é a dependência do seu sucesso e inovação a forma de aplicação porque quando mal utilizada pode prejudicar a sua eficiência.

O modelo de gestão por competências pode trazer problemas de relacionamento entre os grupos, bem como criar cenários de competição entre os mesmos. Observou-se também que através do desenvolvimento de competências existe maior probabilidade de proporcionar as organizações, inovação iniciativa, criatividade, qualidade e implicações éticas.

Entende-se, portanto, das definições acima, que a gestão de competências da organização é a principal ferramenta de diferenciação e criação de vantagem competitiva, acontecendo de forma sustentável para as organizações que implementarem esta gestão antes de seus concorrentes.

Desta forma, pode-se entender que a criação de sistemas que gerenciem as competências representam o principal desafio as novas gestões da era do conhecimento, de forma que as organizações que saírem na frente neste processo darão um passo adiante no seu mercado e nos seus concorrentes.

AUTOR: Florisval Júnior


REFERÊNCIAS:

CATHO, Modelos de competências e Habilidades, disponível em: http://www3.catho.com.br/action/artigos/modelos_de_habilidades_e_competencias.php.

CHIAVENATO, Idalberto. مo De Pessoas: E O Novo Papel Dos Recursos Humanos Nas Organizações. 2ª Ed. São Paulo: Campus, 2005.

PFEFFER, J. Vantagem Competitiva através das pessoas. Tradução de Marisa do Nascimento Paro. São Paulo: Makron Books, 1994.

SILVA, M. O. Gestão de pessoas através do sistema de competências: estratégias, processos, desempenho e remuneração: fundamentos e aplicação. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2005.

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