As mulheres continuam sozinhas no topo

Em todo o mundo, as mulheres ampliam sua participação do mercado de trabalho, mas continuam sendo exceção nos cargos executivos. Alguns países apelam a cotas para mulheres, o que não vem se mostrando muito efetivo. Então, qual seria a solução?

No último filme de François Ozon, "Potiche" (eu sei, não é do seu tempo), Catherine Deneuve interpreta uma esposa troféu, um potiche em francês, que passa os dias correndo com um macacão vermelho, fazendo café da manhã para seu marido rabugento e escrevendo poesia num sofá. Mas, então, seu marido, o chefe de uma fábrica de guarda-chuvas, é tomado como refém por trabalhadores em greve. Deneuve assume a fábrica e os trabalhadores encantados, que voltaram ao trabalho. Ela muda até os produtos e prova que qualquer coisa que um homem pode fazer, uma mulher pode fazer melhor.

O filme foi criado em 1977, quando as mulheres apenas entravam numa sala de reuniões para servir o café. Os tempos mudaram. Estes dias, ninguém duvida que as mulheres podem comandar as empresas: pense Indra Nooyi na PepsiCo, Carol Bartz em Yahoo! ou Ursula na Xerox. Sheryl Sandberg, a número dois no Facebook, é mais amplamente aplaudida do que seu jovem chefe do sexo masculino, Mark Zuckerberg.

No entanto, o número de chefes do sexo feminino de grandes empresas continua pequeno. Nem uma única empresa que opera nas bolsas da França ou da Alemanha é comandada por uma mulher. Nos Estados Unidos, apenas 15 executivos-chefes das empresas Fortune 500 são mulheres. A Grã-Bretanha faz melhor, mas não muito: cinco das empresas FTSE-100 tem chefes do sexo feminino. 

Vários governos, especialmente na Europa, decidiram que a ação radical é necessária para aumentar o número de mulheres em funções executivas. Noruega aprovou uma lei em 2003 que obrigava todas as empresas de capital aberto para reservar 40% dos assentos em seus conselhos para as mulheres até 2008. Espanha aprovou uma lei similar em 2007, a França no início deste ano. A Holanda está trabalhando em uma parecida.

Em 06 de julho o Parlamento Europeu aprovou uma resolução pedindo a nível da UE legislação que estipula que pelo menos 40% dos lugares em quadros de empresas cotadas em bolsa será reservado para as mulheres até 2020. Isto não obriga os Estados membros a fazer qualquer coisa, mas reflete um estado de espírito que está se espalhando. O governo alemão está ponderando a possibilidade de impor quotas. Nos EUA não existe nada parecido, mas as novas regras da Securities and Exchange Commission vai exigir que as empresas revelem o que eles estão fazendo para aumentar a diversidade na mesa superior.

Viviane Reding, comissária da UE para a justiça, argumenta que a imposição é a única maneira de superar a discriminação enraizada. Durante um ano inteiro ela tentou persuadir as empresas a tomar medidas voluntárias para promover mais mulheres. Em março, ela postou uma "Mulheres à Pledge Board para a Europa" em seu site. Isto permite que as empresas se comprometam que as mulheres comporão 30% dos seus órgãos em 2015 e 40% até 2020. Apenas sete empresas se inscreveram até agora.

Há um boato de negócios poderoso correndo para a contratação de mais mulheres nas empresas. Elas são mais propensas a entender os gostos e aspirações do maior grupo de consumidores no mundo: as mulheres. Elas representam um pool subaproveitada de talento. E há evidências de que as empresas com mais mulheres em cargos no topo tem melhor desempenho do que as dirigidas por homens.

McKinsey, uma consultoria, recentemente analisou 89 empresas listadas na Europa com uma proporção muito elevada de mulheres em cargos da alta administração e comparou seu desempenho financeiro com a média para as empresas da mesma indústria. Constatou-se que essas empresas desfrutaram de um maior retorno sobre o patrimônio líquido, lucros maiores operacional e um preço da ação mais dinâmica. Os autores descrevem a correlação entre a promoção das mulheres e fazendo bem como "impressionantes", ainda que eles admitiram que não podiam provar o que estava causando aquilo. É possível que as empresas que já estão ligadas neste detalhe tendem a contratar mais diretoras do sexo feminino.

Proponentes das cotas citam o desempenho superior das empresas com os diretores do sexo feminino como uma evidência que as cotas vão beneficiar as empresas e seus acionistas. Os céticos duvidam disso. As mulheres que as empresas voluntariamente nomeam para o topo são na sua maioria excelentes (na verdade, elas podem ter sido muito talentosas para superar as barreiras em seu caminho). O efeito das cotas, no entanto, servirá para elevar mulheres que de outra forma não ficariam no topo. Seria surpreendente se elas se mostraram tão capazes como aquelas nomeados sem tal ajuda.

A evidência da Noruega, o primeiro país europeu a impor quotas rígidas, sugere que a imposição foi ruim para os negócios. Diretoras norueguesas, que eram de 9% em 2003, foram ordenadas a se tornar 40% em cinco anos. Muitas chegaram a essa meta pela fachada, ou seja, estão ali para enganar a lei e na prática não existem. A proporção de membros do conselho na Noruega que são do sexo feminino é quase três vezes maior do que o número de diretores executivos.

Para obedecer a lei, as empresas norueguesas tem promovido muitas mulheres que eram menos experientes do que os diretores que tinham antes. Essas novas contratações parecem ter feito um mau trabalho. Um estudo realizado por Amy Dittmar e Ahern Kenneth da Ross School of Business da Universidade de Michigan descobriram que as empresas que foram obrigadas a aumentar a quota de mulheres em seus conselhos por mais de dez pontos percentuais viram uma medida de valor das empresas (a relação entre capitalização de mercado para o valor de reposição dos ativos, conhecido como Q de Tobin) cair em 18%.

Fora de proporção

Se as cotas não são a resposta, então o que é? A questão é diabolicamente complexa. Na maioria dos países ricos, as mulheres, tem o mesmo desempenho dos homens ou até melhor nas escola e universidades. No Brasil, a maioria dos novos mestrados são atribuídos a mulheres. As mulheres também detêm mais de metade dos empregos de nível de entrada no American blue-chip.

Mas as mulheres corporativas começam a ficar para atrás de seus colegas do sexo masculino desde o início. Elas são menos agressivas do que os homens ao negociar seu salário em primeiro lugar e cada aumento salarial subseqüente. Linda Babcock da Carnegie Mellon University descobriu que seus alunos de pós-graduação do sexo masculino garantiram salários iniciais 7,6% maior do que suas alunas. Em geral, os homens são quatro vezes mais propensos a pedir um aumento salarial que as mulheres. Agravado ao longo do tempo, isso faz uma diferença enorme.

Quanto mais alto você olhar até na escada corporativa, menos mulheres que você vê. De acordo com a Catalyst, um instituto pesquisador em Nova York, as mulheres são 37% dos gerentes de nível médio nas grandes empresas americanas, 28% dos gerentes seniores e de apenas 14% de comissão executiva-membros.

Discriminação é a culpa? Enquanto as empresas que discriminam muito serão eclipsadas por aquelas que promovem no mérito, isso pode levar tempo. E os homens persistentem em subestimar as mulheres, argumenta Herminia Ibarra da INSEAD, uma escola de negócios na França. Ibarra olhou para mais de 20.000 avaliações de alunos executivos do INSEAD. Os homens na faculdade julgaram as mulheres a serem tão capazes quanto os homens (ou mais) na maioria das áreas, mas pensam que elas não tem visão estratégica.

O caminho de promoção no mundo corporativo pode contar contra as mulheres. Quase todos os executivos que subem ao topo tiveram um patrocinador forte, de acordo com Sylvia Ann Hewlett, autora de "The Sponsor Effect", um relatório para a Harvard Business Review. Porém, as mulheres muitas vezes não conseguem cultivar o que Hewlett chama de "capital de relacionamento". Elas hesitam em pedir favores por medo de parecer intrometidas. E muitas têm medo da fofoca de que uma estreita relação com um colega sênior masculino pode provocar.

Sem dúvida, tudo isso desempenha o seu papel. Mas um obstáculo muito maior para colocar mais mulheres em salas de reuniões é que a luta de tantas para equilibrar trabalho e família.

Em todas as sociedades, pelo menos por agora, as mulheres arcam com a maior parte do ônus de cuidar de crianças e pais idosos. As mulheres européias dedicam tempo duas vezes mais que os homens às tarefas domésticas, segundo a McKinsey. Isso varia de país para país. Os homens latinos são mais preguiçosos do que Nórdicos. Homens italianos gastam apenas 1,3 horas por dia em afazeres domésticos, enquanto as mulheres gastam 5,2 horas. Na Suécia, a proporção é um pouco mais justa 2,3 horas para 3,4.

Em parte porque é tão complicado fazer malabarismos com filhos e uma carreira, muitas mulheres altamente capazes optam por empregos com horas previsíveis, como recursos humanos ou contabilidade. Elas também gravitam em torno de áreas onde suas habilidades são menos propensas a se tornar obsoleta se fizer uma pausa na carreira, que é talvez uma das razões porque quase dois terços dos novos bacharéis em direito americanos são do sexo feminino, mas apenas 18% dos engenheiros.

Um estudo realizado pelo Centro de Trabalho-Vida Política, um think-tank com sede em Nova York, descobriram que, em 2009, 31% das mulheres americanas haviam tomado uma pausa na carreira (para uma média de 2,7 anos) e 66% tinham mudado para trabalho a tempo parcial ou flexível em tempo a fim de equilibrar trabalho e família. Tendo deixado o caminho mais rápido, muitas mulheres acham difícil começar novamente.